| “Mijn onderzoek richt zich hoofdzakelijk op de
beoordeling van mensen, het zogenaamde
‘assessment’. In een dergelijke beoordeling wil je te
weten komen wat mensen kennen en kunnen.
Daartoe worden de afgelopen jaren nieuwe
methodes ingezet, zoals het portfolio, peer
assessment en de 360 graden feedback.
Een portfolio is een (soms digitale) persoonlijke
map die een inventarisatie biedt van iemands
persoonlijke competenties, onderbouwd met
bewijzen, gerelateerd aan een standaard en
voorzien van een persoonlijk stappenplan. Peer
assessment is een methode waarbij studenten of
medewerkers elkaars werk beoordelen en elkaar
adviezen geven voor verbetering. De 360 graden
feedback is een instrument waarbij een aantal
personen vanuit een verschillende invalshoek
feedback geven over het gedrag van de
beoordeelde persoon met als doel een zo breed
mogelijk beeld te schetsen van het gedrag van de
werknemer of student.
Er wordt al veel onderzoek gedaan naar de
betrouwbaarheid van deze beoordelingen, maar
dat is zeker niet mijn opzet. Ik kijk naar het
beoordeelde individu en niet naar de resultaten
voor de beoordelaar. Ik verricht mijn onderzoek in
scholen, vooral in het Middelbaar Beroeps
Onderwijs, op universiteiten en in organisaties,
zoals bedrijven. De centrale vraag daarbij is: wat
voor effect hebben deze beoordelingswijzen op
mensen? Zet het ze aan tot werken aan hun
ontwikkeling? Vertonen ze een grotere inzet om
hun competenties te verhogen? Gaan ze harder
studeren om beter te presteren? Leren ze meer
door het feit dat ze feedback krijgen van anderen?
Met andere woorden: worden leerlingen,
studenten en werknemers inderdaad aangestuurd
door beoordelingen?
Vaak zie ik dat deze vormen van beoordeling niet
werken in organisaties. De reden is dat ze worden
gebruikt als middel voor beloning of straf,
zogenaamde summatieve doelen. De beoordelaars
vormen hun oordeel op basis van de methoden en
verbinden er volgens besluiten aan. Iemand wordt
bevorderd of juist niet bevorderd. Iemand krijgt
een salarisverhoging of niet. Dat zorgt ervoor dat
de beoordelingsmethoden een compleet ander
effect krijgen. Je kunt niet tegelijkertijd stimuleren
en straffen door inzet van een
beoordelingsinstrument. Dat is exact het
probleem. Veel organisaties willen de genoemde
methoden op beide manieren gebruiken en dat
werkt niet. De student of werknemer raakt in een
spagaat, hij weet niet meer wat hij moet doen.
Hij wil graag eerlijk meewerken aan een
beoordeling om uit te vinden hoe hij zijn
competenties kan verbeteren, maar realiseert zich
dat tekortkomingen bestraft zullen worden. Hij zal
vervolgens toewerken naar een sociaal wenselijke
beoordeling. En die schiet zijn doel volledig voorbij.
Er is nog zo goed als geen onderzoek op dit terrein
verricht, dus het is zaak dat er op korte termijn
harde bevindingen komen die scholen en
organisaties kunnen aantonen dat de
beoordelingsmethoden niet moeten worden
ingezet zoals dat nu vaak gebeurt. Ik presenteer
mijn resultaten op grote Europese congressen en
op bijeenkomsten voor scholen en organisaties en
verwacht dat op die manier de boodschap
langzaam doorsijpelt naar de verantwoordelijke
instanties. We moeten een cultuurslag maken.
Toetsen en beoordelen wordt nog te veel en enkel
in verband gebracht met zakken en slagen. Het
beoordelen kan een zeer krachtig instrument zijn
om het leren van mensen te ondersteunen. Daarbij
speelt feedback een essentiële rol.”
Nevenfuncties:
- Coördinator van de Special Interest Group Higher
Education van de European Association for Research on
Learning and Instruction (EARLI)
- Voormalig coördinator van de Special Interest Group
Assessment and Evaluation binnen EARLI
- Lid van de redactieraad van verschillende
wetenschappelijke tijdschriften (Studies in Educational
Evaluation; Educational Research Review)
- Lid van de Vereniging van Vrije Scholen.
Links:
|
